Глухівська МРО Профспілки працівників освіти і науки

«Бідний учитель — це не вчитель»: чому система оплати праці освітян потребує повного перезавантаження

Lena — Mon, 22 Jun 2026 15:28:15 GMT

В Україні досить гостро гостріше проявляються проблеми дефіциту педагогічних кадрів, старіння професії та відтоку молодих фахівців з освіти. Однією з ключових причин експерти називають низький рівень оплати праці та недосконалу систему нарахування заробітної плати.

Саме цим питанням присвятили комплексне дослідження умов та оплати праці освітян України, проведене в межах спільного проєкту Профспілки працівників освіти і науки України та Профспілки освіти Німеччини за підтримки Федерального міністерства економічного співробітництва та розвитку Німеччини.

Протягом шести місяців дослідники аналізували українське законодавство, міжнародні стандарти, практики країн Європейського Союзу, опитували освітян та представників інших галузей економіки. Мета дослідження — з'ясувати, чи відповідає нинішня система оплати праці педагогів принципам справедливості та що необхідно змінити для підвищення престижу професії.

ОСВІТА ТРИМАЄТЬСЯ НА ЕНТУЗІАСТАХ, КОЛО ЯКИХ ЗМЕНШУЄТЬСЯ

Під час презентації результатів дослідження представники профспілки наголосили: сьогодні головним викликом є не лише забезпечення якісної освіти, а й збереження самих освітян у професії.

«Рівень визнання і престижності професії визначається насамперед заробітною платою та умовами праці», — зазначили організатори заходу.

Йдеться про працівників усіх рівнів освіти — від дошкілля та позашкілля до закладів вищої освіти. Саме тому дослідження мало на меті не лише зафіксувати проблеми, а й напрацювати рекомендації для держави, органів місцевого самоврядування та учасників соціального діалогу.

ПРОБЛЕМА НЕ В ОКЛАДІ, А В СИСТЕМІ

Професор кафедри соціального права Львівського національного університету імені Івана Франка Володимир Бурак наголосив, що під час дослідження експерти виявили значно глибші проблеми, ніж просто низький рівень зарплат.

«Проблема має системний комплексний характер. Йдеться про несправедливу систему оплати праці та недостатнє фінансування освіти», — зазначив він.

За словами науковця, сьогоднішня модель не мотивує педагогічних і науково-педагогічних працівників до професійного розвитку та досягнення кращих результатів.

Особливу увагу дослідники звернули на систему надбавок і премій. Вона фактично втратила свою стимулювальну функцію, адже використовується переважно для компенсації низьких окладів, а не як механізм заохочення за якісну роботу.

Саме тому експерти пропонують відмовитися від ситуативних рішень щодо підвищення зарплат і перейти до формування нової комплексної політики у сфері оплати праці освітян.

ЗАРПЛАТА ПЕДАГОГА — ЦЕ ІНВЕСТИЦІЯ, А НЕ ВИТРАТИ

Професорка кафедри соціального права Львівського національного університету імені Івана Франка Олена Рим закликала розглядати оплату праці педагогів не як бюджетне навантаження, а як інвестицію в людський капітал країни.

За її словами, якість освітньої системи безпосередньо залежить від якості вчителів, а престиж професії визначається рівнем винагороди за працю.

«Гідна оплата праці підвищує престиж професії та приваблює до неї найкращих фахівців. Якісний учитель забезпечує якісну освіту, а саме освіта формує майбутніх інженерів, лікарів, підприємців і науковців», — наголосила дослідниця.

КРИТЕРІЇ СПРАВЕДЛИВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Під час дослідження експерти проаналізували міжнародні стандарти, зокрема рекомендації Міжнародної організації праці та ЮНЕСКО щодо статусу вчителів.

На їхній основі було сформовано сім критеріїв справедливої оплати праці педагогів:

суспільна значущість професії;
конкурентність зарплати порівняно з іншими професіями аналогічної кваліфікації;
забезпечення гідного рівня життя;
можливість професійного розвитку;
прозорість нарахування зарплати;
регулярний перегляд оплати праці відповідно до економічної ситуації;
справедлива диференціація залежно від досвіду та кваліфікації.

Саме за цими показниками дослідники оцінювали українську систему оплати праці.

ЗАРПЛАТА УКРАЇНСЬКОГО ВЧИТЕЛЯ У 18 РАЗІВ МЕНША ЗА ВИНАГОРОДУ ВЧИТЕЛІВ У НІМЕЧЧИНІ

Результати аналізу виявили суттєвий розрив між міжнародними стандартами та реальним становищем педагогів в Україні.

Зокрема, базові посадові оклади освітян залишаються нижчими за мінімальну заробітну плату. Зарплати в галузі освіти є одними з найнижчих серед основних видів економічної діяльності.

Частина педагогів фактично перебуває в зоні ризику бідності, а можливості для професійного розвитку через низький рівень доходів залишаються обмеженими.

Крім того, через велику кількість доплат, надбавок і тимчасових рішень система нарахування заробітної плати стала складною та малозрозумілою для самих працівників.

Ми точно розуміємо що так не може бути

ОСНОВНІ БОЛЬОВІ ТОЧКИ

Дослідники також визначили основні причини такої ситуації:

відсутність чіткого критерію гідної оплати праці;
відсутність механізму порівняння зарплат із суміжними професіями;
залежність від бюджетних обмежень;
невизначеність тарифної ставки першого розряду;
нівелювання тарифної диференціації;
залежність розміру доплат від фінансових можливостей громад;
заміна системних рішень тимчасовими воєнними доплатами;
слабкий вплив соціального діалогу на формування базових окладів.

На думку авторів дослідження, саме сукупність цих факторів створює системну кризу в оплаті праці освітян.

ЩО ПРОПОНУЮТЬ ЕКСПЕРТИ

Для виправлення ситуації дослідники пропонують кілька ключових кроків.

Передусім — забезпечити фінансування освіти на рівні не менше 7% валового внутрішнього продукту, як це передбачено законодавством.

Також пропонується поетапно реалізувати положення статті 61 Закону України «Про освіту» та встановити базовий посадовий оклад педагога на рівні трьох мінімальних заробітних плат, що нині становить близько 26 тисяч гривень.

Серед інших рекомендацій — розвиток житлових програм для педагогів, пільгового кредитування та модернізація самої системи оплати праці.

Експерти пропонують модель, за якої 70% заробітної плати становитиме гарантований посадовий оклад, а ще 30% — стимулювальна частина, пов'язана з професійним розвитком та результатами роботи.

ЧИ РЕАЛЬНІ ЗМІНИ?

Автори дослідження наголошують: нинішні проблеми не є неминучими.

«Це результат конкретних управлінських і законодавчих рішень. А отже, вони можуть і повинні бути змінені», — підсумувала Олена Рим.

ЩО КАЖУТЬ У МОН

У Міністерстві освіти і науки пояснюють: підвищення оплати праці педагогів уже розпочалося і триватиме поетапно. Загалом урядом передбачене збільшення зарплат на 50%, однак воно реалізується у два кроки.

Перший етап відбувся з 1 січня 2026 року, коли посадові оклади педагогічних працівників були підвищені на 30%. Фінансування забезпечили через освітню субвенцію та додаткові виплати.

Другий етап запланований на 1 вересня 2026 року. Він передбачає ще 20% зростання, що в підсумку має забезпечити анонсоване підвищення зарплат на 50% порівняно з початковими показниками.

Заступниця міністра освіти і науки України Анастасія Софієнко під час презентації дослідження наголосила, що поряд із підвищенням оплати праці держава змушена спрямовувати значні ресурси на забезпечення безпеки та належних умов навчання.

Йдеться про будівництво та облаштування укриттів, оновлення шкільної інфраструктури, закупівлю автобусів для підвезення учнів, створення сучасних лабораторій і безпечного освітнього середовища.

«Освіта сьогодні потребує комплексних інвестицій. Це не лише зарплата вчителя, а й безпечна школа, сучасне обладнання, укриття та можливість для дітей навчатися очно навіть в умовах війни», — зазначила посадовиця.

Таким чином, підвищення заробітних плат педагогам хоч і залишається одним із пріоритетів державної політики, однак реалізується паралельно з масштабними витратами на безпеку та модернізацію освітньої інфраструктури, без яких неможливо забезпечити якісну освіту в умовах повномасштабної війни.

Прозоро та відкрито: у Глухівській громаді обирають керівників закладів освіти

Lena — Wed, 17 Jun 2026 15:26:47 GMT

16 червня 2026 року в Глухівській міській територіальній громаді відбулося засідання конкурсної комісії з відбору кандидатів на посади керівників двох закладів загальної середньої освіти:

Глухівської загальноосвітньої школи І–ІІІ ступенів № 3;
Глухівського навчально-виховного комплексу: дошкільний навчальний заклад – загальноосвітня школа І–ІІ ступенів № 4.

Конкурс проводився відповідно до вимог чинного законодавства України та принципів відкритості, прозорості й неупередженості.

У роботі конкурсної комісії взяли участь представники місцевого самоврядування та освітньої сфери, зокрема секретар Глухівської міської ради Л. Г. Васянович і начальник відділу освіти Глухівської міської ради О. О. Юдіна.

Важливу роль у забезпеченні громадського контролю за проведенням конкурсного відбору відіграла участь голови Глухівської територіальної організації Профспілки працівників освіти і науки України О. М. Ковальової. Залучення представників Профспілки сприяє дотриманню трудових прав працівників, принципів об’єктивності та прозорості під час оцінювання кандидатів.

Мета конкурсного відбору — визначити керівників нового покоління: професійних, відповідальних і готових до впровадження сучасних освітніх практик, розвитку Нової української школи та створення безпечного й комфортного освітнього середовища для здобувачів освіти та педагогів.

Результати конкурсу будуть оприлюднені на офіційному вебсайті Глухівської міської ради.

Чи має працівник відповідати роботодавцю у неробочий час?

Lena — Wed, 17 Jun 2026 15:22:02 GMT

Повідомлення від керівника о 20:00, робочий чат у вихідні чи термінове завдання під час відпустки – для багатьох працівників це давно стало частиною робочої реальності. Але, чи зобов’язаний працівник відповідати на дзвінки та повідомлення після завершення робочого дня?

Де проходить межа між робочим і особистим часом, чи можна вважати вечірні доручення понаднормовою роботою та що про це говорить закон – інформує портал HRliga.com.

Чи має роботодавець право писати або телефонувати працівнику після завершення робочого дня?

Українське законодавство та судова практика не містять чітких правил або ж заборон з цього приводу. Тому сам по собі факт повідомлення чи дзвінка після завершення робочого часу не є порушенням закону. Водночас роботодавець не має права вимагати виконання робочих обов’язків у неробочий час, за винятком окремих випадків, передбачених законом: залучення до понаднормової роботи на законній підставі відповідно до наказу. Тому грань між законними діями роботодавця та порушенням трудових прав може бути досить тонкою. Наприклад, коли роботодавець телефонує з метою тривалого і детального обговорення робочих справ.

Для працівника важливо розрізняти «можливість контакту» і «обов’язок реагувати». Якщо працівник не перебуває на чергуванні відповідно до умов трудового договору чи не працює за ненормованим робочим графіком, то неробочий час загалом залишається його особистим часом.

Тому за загальним правилом працівник не зобов’язаний відповідати на повідомлення у неробочий час. Відсутність відповіді ввечері, у вихідний чи під час відпустки сама по собі не може автоматично вважатися порушенням трудової дисципліни.

Чи є різниця між офісною, дистанційною та гібридною роботою в цьому контексті?

Так. При дистанційній роботі важливо визначити, що саме вважатиметься робочим часом працівника. Якщо встановлюється, що віддалений працівник виконуватиме трудові функції в межах певного визначеного графіка, наприклад, годин роботи підприємства, підхід буде аналогічним до офісних працівників. Тобто, дзвінки в позаробочі години можуть бути порушенням трудових прав. Однак часто умови віддаленої роботи передбачають, що працівник самостійно розпоряджатиметься своїм робочим часом і не матиме фіксованих годин роботи. В такому випадку практично будь-який час може розцінюватися як робочий в очах роботодавця, і контакт з працівником з робочих питань буде оправданим. При гібридній роботі ці ж правила поширюватимуться на ті дні, коли працівник виконує роботу віддалено.

Важливо, що для дистанційної роботи українське законодавство прямо передбачає право працівника на так званий «період відключення», тобто час, коли він може не виходити на зв’язок із роботодавцем. Проте такий період необхідно фіксувати у трудовому договорі про дистанційну роботу чи в інших внутрішніх документах, наприклад, наказі чи положенні про дистанційну роботу. В іншому випадку роботодавець не матиме змоги визначити, який час є «періодом відключення» для працівника.

При офісній та гібридній роботі також діють загальні гарантії щодо робочого часу та відпочинку, але на практиці межа між робочим і особистим часом часто розмивається саме через цифрові канали комунікації. Це не означає, що працівник автоматично стає доступним 24/7. Уникнути такого стану речей можна лише укладаючи деталізований трудовий договір про дистанційну роботу.

Якщо працівник регулярно виконує задачі ввечері або у вихідні, чи вважається це понаднормовою роботою?

Потенційно так. Якщо роботодавець фактично доручає роботу поза межами нормального робочого часу, а працівник систематично виконує такі завдання, це може розцінюватися як понаднормова робота.

Проте ідентифікувати таку ситуацію з юридичної точки зору може бути непросто. Найчастіший аргумент — працівник виконував роботу в позаробочий час за власною ініціативою, і роботодавець не надавав щодо цього прямої вказівки. В багатьох компаніях вечірні задачі подаються як «неформальна допомога» або «особисте прохання», навіть якщо фактично йдеться про додаткову роботу. Також часто працівники укладають трудові договори, відповідно до яких для них встановлюється ненормований робочий час. Відповідно, роботодавці можуть систематично зловживати, посилаючись на непрогнозованість виникнення робочих питань.

Чи може компанія встановлювати внутрішні правила щодо комунікації після робочого часу?

Так, компанії можуть затверджувати внутрішні правила щодо корпоративної комунікації. Зокрема, у таких правилах можна деталізувати правила реагування на термінові повідомлення, порядок комунікації у вихідні чи під час відпусток, а також правила для менеджерів щодо поваги до часу команди.

Такі правила чи політики можуть бути надзвичайно корисними як для бізнесу, так і для працівників, оскільки допомагають уникати конфліктів та професійного вигорання. На жаль, на практиці досить мало роботодавців готові встановити прозорі правила гри у цьому питанні. Також важливо зауважити, що внутрішні правила не можуть скасовувати трудові гарантії, передбачені законом. Тому, наприклад, вимога про перебування на зв’язку під час відпустки найімовірніше порушуватиме трудове право на відпочинок, навіть якщо така вимога міститься у внутрішній політиці.

Наскільки законними є вимоги бути «завжди на зв’язку»?

Універсальна вимога бути доступним 24/7 для більшості працівників виглядає сумнівною з точки зору трудового законодавства. Працівник має право на відпочинок, вихідні та відпустку.

Постійна доступність може бути виправданою лише для окремих категорій працівників або специфічних посад, для яких важко спрогнозувати можливість виникнення невідкладних питань.

Класичний приклад – керівник підприємства. Однак і в такому випадку подібний режим має передбачатися у трудовому договорі як ненормований робочий час та роботодавець не має права зловживати подібною можливістю. Тобто, контакт роботодавця в неробочий час має бути винятком, а не систематичною практикою. Інший приклад – це період чергування для працівників відповідно до внутрішніх документів та законодавства, наприклад, для працівників транспорту чи безперервно діючих підприємств.

Чи може листування у месенджерах використовуватись як доказ понаднормової роботи?

В цілому, так. У трудових спорах листування у месенджерах, електронні листи, корпоративні чати, записи дзвінків, скріншоти завдань чи часові позначки можуть використовуватись як докази фактичного виконання роботи поза робочим часом. Хоча такі докази можуть дуже скептично сприйматися судом, а також не завжди можна довести їх справжність.

Як діяти працівнику, якщо керівник систематично турбує його у вихідні або під час відпустки?

Насамперед варто спробувати врегулювати ситуацію конструктивно, наприклад, окреслити межі доступності та обговорити пріоритетність «термінових» завдань. Можна звернутися до HR або безпосереднього керівника з проханням формалізувати правила взаємодії.

Якщо ситуація не змінюється, працівнику варто фіксувати випадки комунікації та виконання роботи поза робочим часом і зберігати листування та докази. Подібні матеріали можуть слугувати базою для переговорів, або ж навіть скарги до Держпраці чи судового позову.

Висновки

У сучасній корпоративній культурі постійна доступність працівника часто сприймається як прояв залученості, лояльності чи високої продуктивності. Проте режим «24/7 на зв’язку» не є нормальною або безризиковою практикою ані з точки зору трудового права, ані з точки зору здорової організації роботи.

Систематичне втручання в особистий час працівників призводить до професійного вигорання, погіршення психологічного клімату в команді та створює юридичні і репутаційні ризики, особливо в умовах, коли питання work-life balance стає одним із ключових факторів при виборі роботи.

Саме тому компаніям варто переглянути внутрішні практики комунікації, чітко визначати години доступності, поважати право працівників на відпочинок та не перетворювати «термінові повідомлення» на щоденну норму

За матеріалами – портал HRliga.com

Атестація педагогічних працівників: аналізуємо останні зміни від МОН

Lena — Wed, 17 Jun 2026 15:17:41 GMT

Атестація педагогічних працівників — це система заходів, спрямованих на всебічне та комплексне оцінювання їх педагогічної діяльності. Метою атестації є стимулювання цілеспрямованого безперервного підвищення рівня професійної компетентності педагогів, росту їх професійної майстерності, авторитету та забезпечення ефективності освітнього процесу.

Атестація педпрацівників може бути черговою або позачерговою. Педпрацівник проходить чергову атестацію не менше одного разу на 5 років, крім випадків, передбачених законодавством.

За результатами атестації комісіями приймаються рішення щодо відповідності педпрацівника займаній посаді, присвоєння (підтвердження) йому кваліфікаційної категорії та педагогічного звання. Атестація педагогічних працівників проводиться відповідно до вимог Положення про атестацію педагогічних працівників, затвердженого наказом МОН від 09.09.2022 № 805 (далі — Положення № 805). Саме до цього нормативного акта було внесено низку змін.

Йдеться про наказ МОН «Про внесення змін до наказу Міністерства освіти і науки України від 09 вересня 2022 року № 805» від 13.03.2026 № 445 (далі — наказ № 445), яким було скориговано Положення № 805. Згодом, наказом МОН від 06.04.2026 № 582 ці зміни були додатково уточнені. Зауважимо, що наказ № 445 (у редакції наказу МОН від 06.04.2026 № 582) не запровадив якихось нових правил, а здебільшого виправив формулювання та усунув неточності.

Наказ № 445 набув чинності 24.04.2026, то ж усі зміни застосовуються саме з цієї дати.

Послідовність категорій

Перше, про що хочеться зазначити, так це про послідовність присвоєння кваліфікаційних категорій і педагогічних звань. Раніше в п. 11 розд. І Положення № 805 використовувалося формулювання «як правило, послідовно», що створювало певну правову невизначеність. Детальніше про це читайте у консультації фахівця Профспілки МОН в статті «Атестація педагогічних працівників: чи обов’язкова послідовність категорій?» // «Оплата праці», 2026, № 5.

З одного боку, це дозволяло гнучко підходити до оцінювання педагогічних працівників і, за умови виконання критеріїв рівня освіти та інших критеріїв їх діяльності, присвоювати їм кваліфікаційні категорії та/або педзвання без обов’язкової поcлідовності. З іншого боку, така нечіткість призводила до різного трактування норм як самими педагогами, так і атестаційними комісіями. Ситуацію ускладнювали і різні роз’яснення МОН, які не завжди були узгодженими між собою (див. листи МОН від 19.09.2024 № 6/747-24 та від 10.12.2024 № 1/23112-24).

Саме тому МОН вирішив нарешті чітко визначити підхід. В оновленій редакції п. 11 розд. І Положення № 805 закріплено, що кваліфікаційні категорії та педагогічні звання мають присвоюватися педпрацівникам послідовно. При цьому послідовність присвоєння кваліфкатегорій та педзвань визначається згідно з їх зазначенням у Переліку кваліфікаційних категорій і педагогічних звань педагогічних працівників, затвердженому постановою КМУ від 23.12.2015 № 1109.

Разом із тим передбачено, що у виняткових випадках атестаційна комісія може ухвалити рішення про відступ від послідовності при присвоєнні педпрацівнику кваліфкатегорії:

за результатами його професійної діяльності;
якщо педпрацівник з об’єктивних причин не пройшов атестацію у визначені строки;
в інших випадках, передбачених розд. І Положення № 805.

Остання умова відсилає нас до абз. 5 та 6 п. 9 розд. І Положення № 805. Тут установлено, що особи, які не мають педагогічної освіти, але мають стаж роботи в одній із галузей економіки та працюють на посадах педагогічних працівників закладів освіти, можуть атестуватися без дотримання послідовності на присвоєння кваліфікаційної категорії за таких умов:

«спеціаліст другої категорії» — за наявності не менше ніж 2 років такого стажу роботи;
«спеціаліст першої категорії» — не менше ніж 5 років;
«спеціаліст вищої категорії» — не менше ніж 7 років.

Крім того, без дотримання послідовності за рішенням атестаційної комісії може бути присвоєно кваліфкатегорію «спеціаліст вищої категорії» педпрацівнику, який має освітньо-науковий / освітньо-творчий ступінь вищої освіти, науковий ступінь або вчене звання.

В усіх інших випадках рішення щодо присвоєння кваліфікаційної категорії та/або педзвання ухвалюється атестаційною комісією з урахуванням послідовності в їх установленні.

Позачергова атестація

В оновленому п. 6 розд. І Положення № 805 зазначено, що позачергова атестація педагогічного працівника може бути також проведена за наявності однієї з таких умов:

визнання переможцем, лауреатом фінальних етапів всеукраїнських, міжнародних, регіональних фахових конкурсів;
наявності освітньо-наукового / освітньо-творчого, наукового ступеня;
відновлення роботи в закладах освіти України після повернення з-за кордону;
відповідності вимогам до педагогічного звання, на яке претендує педагогічний працівник, визначеним п. 10 розд. І Положення № 805;
успішного проходження сертифікації.

У разі проведення позачергової атестації за ініціативою педагогічного працівника обсяг (тривалість) підвищення кваліфікації визначається відповідно до плану підвищення кваліфікації закладу освіти на відповідні роки, що відповідають періоду між попередньою атестацією педпрацівника та поточною. Таку умову містить новий абз. 2 п. 8 розд. І Положення № 805.

Здобуття освіти за кордоном

Новими абз. 2 — 3 п. 2 розд. І Положення № 805 встановлено, що суб’єкти освітньої діяльності, які провадять освітню діяльність та/або забезпечують здобуття освіти за кордоном, які успішно пройшли верифікацію та обліковуються з використанням засобів програмно-апаратного комплексу «АІКОМ», можуть застосовувати це Положення для проведення атестації педпрацівників, які здійснюють педдіяльність у таких суб’єктів та є громадянами України.

Педагогам, які в умовах воєнного стану вимушено виїхали за кордон та які продовжували здійснювати педдіяльність у закладах освіти, розміщених за кордоном, рішенням атестаційної комісії може бути присвоєно кваліфкатегорію, яка була присвоєна за кордоном, відповідно до цього Положення, або наступну кваліфкатегорію, педзвання. Це не стосується закладів освіти, розміщених та зареєстрованих в державі-агресорі, державах, які підтримують агресію проти України, а також закладів, які реалізують освітні (навчальні) програми таких держав.

Педагоги, які під час воєнного чи надзвичайного стану працювали за кордоном і були атестовані, після працевлаштування в Україні можуть за рішенням комісії підтвердити категорію та звання без додаткового оцінювання (оновлений абз. 7 п. 14 розд. І Положення № 805).

Підтвердження раніше присвоєної категорії, звання можливе за умови надання:

довідки, виданої закладом освіти, розміщеним за кордоном, де провадив свою діяльність педпрацівник, у якій зазначається найменування закладу освіти, вид діяльності, прізвище, власне ім’я, по батькові (за наявності) педагога, посада, яку він займав, та строк роботи у цьому закладі;
витягу з наказу про створення атестаційної комісії та проведення атестації;
атестаційного листа;
витягу з наказу про присвоєння відповідної кваліфкатегорії, педзвання.

Інші зміни

Новим абз. 6 п. 10 Положення № 805 передбачено, що педзвання присвоюється педагогічному працівнику за поданням педагогічної ради або особистою заявою педпрацівника.

А в оновленому абз. 4 п. 9 розд. І Положення № 805 уточнено, що кваліфікаційна категорія «спеціаліст першої категорії» присвоюється педпрацівнику, який має:

освітньо-професійний ступінь фахового молодшого бакалавра / освітній ступінь вищої освіти молодшого бакалавра, бакалавра чи магістра (освітньо-кваліфікаційний рівень спеціаліста);
стаж роботи на посадах педпрацівників не менше ніж 5 років.

Висновки

Кваліфікаційні категорії та педагогічні звання присвоюються педагогам послідовно. У виняткових випадках атестаційна комісія може ухвалити рішення про відступ від послідовності.
Педагоги, які під час воєнного стану працювали за кордоном і були атестовані, можуть за рішенням комісії підтвердити кваліфкатегорію та педзвання без додаткового оцінювання.
Педзвання присвоюється педпрацівнику за поданням педради або за його заявою.

Оплата праці Травень, 2026/№ 9

Примусове залучення працівників закладів освіти до участі у заходах із благоустрою населеного пункту порушує їхні права

Lena — Tue, 16 Jun 2026 15:11:04 GMT

Отримала повідомлення від працівників закладів освіти Первомайської міської ради Миколаївської області про примусове залучення до заходів із благоустрою населеного пункту: прибирання території громади та білування (побілки) дерев.

Одержані мною телефонограми Управління освіти Первомайської міської ради, адресовані керівникам закладів освіти громади, підтвердили, що працівників закладів освіти залучають до заходів із благоустрою. Зокрема,

• у телефонограмі від 26.03.2026 року № 19 згадане Управління освіти просило керівника закладу надати список працівників, які братимуть участь 27.03.2026 року у прибиранні територій громади;

• у телефонограмі від 06.04.2026 року № 33 Управління освіти просило керівника закладу надати список працівників, які братимуть участь 07.04.2026 року у білуванні дерев.

У вказаних телефонограмах зазначалося про те, що залучення працівників здійснюється на виконання телефонограми виконавчого комітету Первомайської міської ради. Також вказувалося, де і коли відбудеться збір працівників, які речі мати з собою для виконання робіт.

Працівники закладів освіти м. Первомайськ зазначили, що це “прохання”, від якого неможливо відмовитися. Що свідчить про примус керівників та працівників брати участь у заходах з благоустрою.

Ознайомилася з рішенням виконавчого комітету Первомайської міської ради Миколаївської області від 13.03.2026 р. № 189 “Про організацію проведення весняного двомісячника з благоустрою і санітарного очищення території Первомайської міської територіальної громади”. У додатку до цього рішення, – Плані робіт з благоустрою і санітарного очищення території Первомайської міської територіальної громади в період з 23 березня по 22 травня 2026 року, – на управління освіти покладено обов’язок з прибирання територій вулиць, міського парку, прибережних зон річки, “білування” (побілка дерев, бордюрів, квітників, чаш), що не є обов’язком управління освіти. На жаль, управління освіти не відстоює права працівників закладів, а виконує незаконні вказівки та порушує права керівників та працівників закладів освіти.

!! Примус до таких робіт порушує як права учасників освітнього процесу, так і автономію закладу освіти. Також такі дії можуть свідчити про порушення трудових прав працівників закладу освіти.

Тому наголошую на неприпустимості примусу працівників закладів освіти до участі у заходах із благоустрою населених пунктів, адже це не передбачено їхніми посадовими обов’язками. Вищезазначені вимоги порушують не лише право на академічну свободу, автономію закладів освіти, а й інші права учасників освітнього процесу.

Відповідно до частини 1 статті 6 Закону України “Про освіту”, до засад державної політики у сфері освіти та принципів освітньої діяльності належать, зокрема, академічна свобода, а також фінансова, академічна, кадрова та організаційна автономія закладів освіти у межах, визначених законом.

Академічна свобода передбачає самостійність і незалежність учасників освітнього процесу під час провадження педагогічної, науково-педагогічної, наукової та/або інноваційної діяльності, що здійснюється на принципах свободи слова, думки і творчості, поширення знань та інформації, вільного оприлюднення і використання результатів наукових досліджень з урахуванням обмежень, установлених законом, – визначає пункт 2 частини 1 статті 1 Закону України “Про освіту”.

Автономія передбачає право суб’єкта освітньої діяльності на самоврядування, яке полягає в його самостійності, незалежності та відповідальності у прийнятті рішень щодо академічних (освітніх), організаційних, фінансових, кадрових та інших питань діяльності, що провадиться в порядку та межах, визначених законом (пункт 1 частини 1 статті 1 Закону України “Про освіту”).

Направила лист голові Первомайської міської ради з вимогою дотримуватися автономії закладів освіти, академічної свободи та інших прав учасників освітнього процесу, а також трудових прав педагогічних працівників. Відповіді наразі так і не отримала.

Вимагаю від Первомайської міської ради вжити заходів!

Якщо ви зіткнулися з подібною ситуацією, не замовчуйте проблеми, а захищайте свої права. Контакти для звернення до освітнього омбудсмена тут.

Зображення: скріншот телефонограми.

Джерело: Освітній омбудсмен

Соціальний діалог в дії: на Сумщині підписано Територіальну угоду на 2026–2029 роки!

Lena — Thu, 11 Jun 2026 14:10:29 GMT

10.06.2026 року відбулася знакова подія для соціально-економічного життя нашого регіону. Офіційно укладено стратегічний документ — Територіальну угоду між Стороною органів влади Сумської області в особі Сумської обласної державної адміністрації, Спільним представницьким органом Сторони профспілок Сумської області та Спільним представницьким органом Сторони роботодавців на території Сумської області.

Свої підписи під документом, що визначає вектори розвитку регіону на найближчі три роки, поставили очільники трьох Сторін:

Від Сумської ОДА — Голова Олег ГРИГОРОВ

Від Спільного представницького органу Сторони профспілок — Голова Тетяна ЄВДОКИМОВА

Від Спільного представницького органу Сторони роботодавців — Голова Михайло ГОРПЕНКО

Угода укладена відповідно до Конституції та законів України. Її головна мета — забезпечення збалансованості інтересів працівників, бізнесу та влади, а також підвищення конкурентоспроможності підприємств області й поліпшення умов життєдіяльності населення Сумщини.

Ключові блоки та розділи Угоди:

РОЗДІЛ І. Економіка та зайнятість

Спрямований на підвищення конкурентоздатності національного виробника, підтримку місцевого бізнесу та забезпечення зростання продуктивної зайнятісті населення регіону.

РОЗДІЛ ІІ. Оплата, умови, охорона праці та соціальний захист

• 2.1. Оплата праці та соцзахист: гарантування справедливої винагороди за працю. Норми Угоди та соціальні права не можуть бути нижчими за Генеральну й галузеві угоди, а виходячи з можливостей регіону — можуть їх перевищувати.

• 2.2. Умови та охорона праці: створення безпечних робочих місць, зниження ризиків виробничого травматизму та покращення умов праці.

• 2.3. Гуманітарний вектор: реалізація молодіжної політики, захист прав дітей та задоволення духовних і культурних потреб населення.

РОЗДІЛ ІІІ. Соціальний діалог

Закріплює принципи тристороннього партнерства. Сторони керуються принципами рівності та недопущення будь-якої дискримінації у сфері трудових відносин (за ознаками статі, віку, переконань чи стану здоров'я).

Важливо: Положення Угоди є обов’язковими для всіх суб’єктів у сфері дії Сторін під час укладення колективних договорів. Умови колдоговорів, що погіршують становище працівників порівняно з цією Угодою, є недійсними. Документ набирає чинності з дати підписання, а аналогічні угоди рекомендовано укласти в адміністративно-територіальних одиницях області.

Спільними зусиллями розбудовуємо дієвий соціальний діалог задля стійкості Сумщини та захисту кожного працівника!

МОН затвердило новий порядок конкурсного відбору керівників закладів професійної освіти

Lena — Wed, 10 Jun 2026 14:08:27 GMT

Міністерство освіти і науки України наказом від 30.03.2026 № 536 затвердило Типове положення про конкурс на посаду керівника закладу професійної освіти. Документ визначає новий механізм проведення конкурсного відбору директорів закладів професійної освіти та набрав чинності 2 червня 2026 року.

Нові правила почнуть застосовуватися одночасно з набранням чинності статтею 40 Закону України «Про професійну освіту» — з 12 вересня 2026 року.

Що змінюється у проведенні конкурсу

Типове положення встановлює єдину процедуру проведення конкурсу на посаду керівника закладу професійної освіти — від моменту оголошення конкурсу до визначення переможця та оприлюднення результатів.

Документ регламентує:

оголошення конкурсу та строки його проведення;
порядок подання документів кандидатами;
вимоги до претендентів на посаду;
процедуру оцінювання кандидатів;
визначення переможця конкурсу;
оприлюднення результатів конкурсного відбору.

Загальна тривалість конкурсної процедури не повинна перевищувати двох місяців.

Наглядові ради отримають нові повноваження

Однією з ключових новацій є залучення наглядових рад до конкурсного відбору керівників закладів професійної освіти.

У тих закладах, де відповідно до законодавства створюється наглядова рада, саме цей орган:

проводитиме оцінювання кандидатів;
організовуватиме співбесіди;
розглядатиме програми розвитку закладу, представлені претендентами;
визначатиме переможця конкурсу;
рекомендуватиме кандидата для призначення на посаду керівника.

Таким чином, роль наглядових рад у системі управління закладами професійної освіти суттєво посилюється.

Що представлятимуть кандидати

У межах конкурсного відбору претенденти на посаду керівника повинні будуть презентувати власне бачення розвитку закладу професійної освіти.

Програма розвитку стане одним із ключових елементів оцінювання кандидатів поряд із професійними компетенціями та результатами співбесіди.

Який порядок втратить чинність

Одночасно з початком дії нової процедури втратить чинність Порядок проведення конкурсу на заміщення посади керівника державного закладу професійної (професійно-технічної) освіти, затверджений наказом МОН від 17.07.2019 № 998.

Скасування попереднього документа відбудеться 12 вересня 2026 року — у день набрання чинності відповідними положеннями нового Закону України «Про професійну освіту».

Що це означає для закладів освіти

Оновлена процедура покликана підвищити прозорість призначення керівників закладів професійної освіти, посилити роль наглядових рад та забезпечити більш якісний відбір кандидатів на основі їхніх управлінських компетенцій і стратегічного бачення розвитку закладу.

Починаючи з 12 вересня 2026 року всі конкурси на посади керівників закладів професійної освіти проводитимуться за новими правилами.

Наказ МОН від 30.03.2026 № 536

Працівники, яких категорій не можна скорочувати

Lena — Wed, 10 Jun 2026 14:06:35 GMT

Працівники, яких категорій не можна скорочувати

Категорії працівників	Примітки	Підстава
Працівники, які проходять базову військову службу або військову службу під час особливого періоду (за призовом, за контрактом) на строк до її закінчення або до дня фактичного звільнення	Роботодавець має право звільнити, якщо повністю ліквідується підприємство, за умови, що дотримає процедури й належно попередить працівника	ч. 3, 5 ст. 119 КЗпП
Працівники, яких під час військової служби поранили (ушкодили здоров’я), які лікуються в медзакладах, перебувають у полоні чи яких визнали безвісно відсутніми, на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік у ТЦК та СП / органі СБУ / підрозділі розвідувальних органів України після звільнення з військової служби, якщо закінчили лікуватися, повернулися з полону, з’явилися після того, як їх визнали безвісно відсутніми, або до дня, коли суд оголосив їх померлими		ч. 3, 5 ст. 119 КЗпП
Вагітні	Роботодавець має право звільнити, якщо повністю ліквідується підприємство, з обов’язковим працевлаштуванням	ст. 184, 186-1 КЗпП
Жінки з дітьми віком: до трьох років; до шести років — якщо оформили відпустку для догляду за дитиною, що потребує домашнього догляду
Одинокі матері з дитиною віком до 14 років або з дитиною з інвалідністю
Батьки, які виховують дітей: без матері; у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі
Опікуни, піклувальники, один із прийомних батьків, один із батьків-вихователів
Працездатна молодь — громадяни України 15—28 років: які закінчили або припинили навчатися в навчальному закладі; завершили профпідготовку або перепідготовку; звільнилися зі строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної / невійськової служби	Роботодавець надає перше робоче місце щонайменше на два роки. Дворічний строк першого робочого місця обчислюють з урахуванням часу роботи молодої особи до призову на строкову військову або альтернативну / невійськову службу	ч. 1 ст. 197 КЗпП, абз. 2 ч. 1 ст. 22 Закону України «Про основні засади молодіжної політики» від 27.04.2021 № 1414-IX
Працівники, яких обирали до складу профспілкових органів підприємства	Гарантія діє рік після закінчення строку, на який обирали склад. Працівник не має права на гарантію, якщо достроково припинив повноваження через неналежне виконання обов’язків або за власним бажанням, окрім випадків, які пов’язані зі станом здоров’я	ч. 4 ст. 252 КЗпП, ч. 4 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV
Працівники, яким ще не виповнилося 18 років	Роботодавець може звільнити за згодою районної / міської служби у справах дітей та з обов’язковим працевлаштуванням	ст. 198 КЗпП
Працівники під час тимчасової непрацездатності або відпустки (за винятком відпустки з вагітності та пологів і відпустки для догляду за дитиною до трьох років)	Роботодавець може звільнити цих працівників: якщо повністю ліквідують підприємство — з обов’язковим працевлаштуванням; під час дії воєнного стану — із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, або першим робочим днем після закінчення відпустки	ч. 3 ст. 40 КЗпП, ч. 1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX

Щодо умов здійснення викладацької роботи керівниками закладів освіти

Lena — Wed, 10 Jun 2026 14:04:42 GMT

Згідно з п. 91 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 N 102, керівним працівникам закладів освіти надано право вести викладацьку роботу чи заняття з гуртками в цьому закладі, але не більше 9 годин на тиждень (360 годин на рік), якщо вони по основній посаді отримують повний посадовий оклад (ставку). Керівні працівники дитячих дошкільних закладів можуть виконувати роботу вихователів у цій же установі в обсязі не більше 18 годин на тиждень.

У сільській місцевості директори і їх заступники при відсутності вчителів або викладачів з відповідних предметів можуть вести викладацьку роботу в обсязі не більше 12 годин на тиждень (480 годин на рік) з дозволу відповідного органу управління освіти.

Названим працівникам за норму годин, визначену в цьому пункті, оплата проводиться понад основний посадовий оклад (ставку) у порядку, передбаченому відповідно для вчителів, викладачів та керівників гуртків (за тарифікацією).

За години викладацької роботи чи занять з гуртками, виконані, як виняток, у зв'язку з виробничою необхідністю понад норму, зазначену в цьому пункті, провадиться погодинна оплата за фактичну кількість годин, але не більше 240 годин на рік.

Міністерство освіти і науки України у листі від 09.03.2026 р. № 10/160-26 наголосило на тому, що виконання педагогічної (викладацької, гурткової) роботи у межах, визначених пунктом 91 Інструкції № 102, дозволено керівним та іншим працівникам закладів освіти у цьому ж закладі освіти, зокрема й в межах свого робочого часу за основною посадою, тому така педагогічна робота не є сумісництвом.

За час роботи в період канікул оплата праці педагогічних працівників та осіб з числа керівного, адміністративно-господарського та навчально-допоміжного персоналу, яким дозволяється вести викладацьку роботу або заняття з гуртківцями в тій же установі, провадиться з розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, що передувала початку канікул (пункт 71 Інструкції № 102).

Надання відпусток за шкідливі умови праці та за особливий характер праці під час воєнного стану

Lena — Tue, 09 Jun 2026 14:02:11 GMT

Згідно зі статтею 76 КЗпП України щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:

1) за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;

2) за особливий характер праці;

3) в інших випадках, передбачених законодавством. Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в частині першій цієї статті, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Щорічні додаткові відпустки, передбачені ст. 7 і ст. 8 Закону України «Про відпустки», надають понад тривалість основної відпустки за однією з підстав, обраною працівником. Порядок надання додаткової відпустки з кількох підстав встановлює Кабінет Міністрів України.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів.

Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

Звертаємо увагу, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»:

- не передбачає повноважень керівника обмежити кількість днів додаткових відпусток, (на відміну від кількості днів щорічної основної відпустки);

- не містить норми про припинення дії колективних договорів;

- не встановлює про заборону надання щорічних додаткових відпусток.

Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці у своєму роз’ясненні (https://smu.dsp.gov.ua/news/inspektor-pratsi-nadala-roz-iasnennia-shchodo-oformlennia-dodatkovoi-vidpustky-pid-chas-voiennoho-stanu/) наголошує на тому, що «можливість оформлення протягом періоду воєнного стану щорічних додаткових, соціальних, навчальних та інших відпусток тривалістю та на умовах, визначених законодавством про відпустки, не обмежується Законом № 2136-ІХ. Таким чином, під час воєнного стану працівник має право оформити додаткову відпустку. При цьому це не залежить від того, чи скористався під час воєнного стану працівник правом на основну щорічну відпустку».

Відповідно до статті 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки (як основної, так і додаткової).